תרבות ארגונית בישראל, קונפליקטים בארגון ומה שביניהם

מחקר זה עסק בקשר בין תרבות ארגונית חזקה לסגנון ניהול הקונפליקט בארגון. תרבות ארגונית חזקה מתבטאת באימוץ מוסכם של ערכי הארגון ונורמות ההתנהגות על ידי מרב החברים בארגון. תרבות ארגונית נחקרה רבות, בעיקר על פי מדדים של פונקציונאליות ובראי אפקטיביות הארגון וקידום מטרותיו. מחקרים בנושא זה עסקו בקשר שבין תרבות ארגונית חזקה לאפקטיביות ארגונית, לתקשורת ארגונית, לשביעות רצון ומחויבות לארגון, לשינויים בארגון ולתופעות ארגוניות נוספות. תרבות ארגונית חזקה נתפסה לרוב במחקרים אלו, כתרבות המקדמת את מטרות הארגון. המחקר הנוכחי ניסה לבחון השפעות נוספות של תרבות ארגונית חזקה, השפעות אשר יש להן השלכות על ניהול קונפליקטים בארגונים. אפשר שיש בממצאי המחקר הנוכחי חידוש מחקרי בכל העיסוק בתרבות ארגונית חזקה. במחקר לקחו חלק 131 נחקרים בישראל, אשר מילאו שלושה שאלונים שעסקו בחוזקה של התרבות הארגונית, בסגנונות ניהול קונפליקט ובשני מדדים של תרבות ארגונית: רמות סולידריות וחברתיות בארגון. נבדקו השערות שעסקו בקשר בין חוזק התרבות הארגונית, לסגנון ניהול קונפליקטים ולערכים של סולידריות וחברתיות בארגון. כמשוער ,נמצא קשר בין תרבות ארגונית חזקה לסגנון תחרותי של ניהול קונפליקטים. כך גם אושש הקשר שבין תרבות ארגונית חלשה לסגנון ניהול קונפליקט של שיתוף פעולה. תרבות ארגונית חזקה יוצרת קונצנזוס המקשה על שיתוף פעולה במצבים של קונפליקט, שכן היא מונעת הטרוגניות וביטוי של אינטרסים. ממצאי השערה זו מצביעים על היבט נדיר יחסית באשר לחיוניותה של תרבות ארגונית חזקה בארגונים. כמו כן, אוששה ההשערה בדבר קיומו של קשר בין תרבות ארגונית חזקה לערכים גבוהים של סולידריות, ובין תרבות ארגונית חלשה לערכים נמוכים של סולידריות. (מתוך המאמר)